某地一家知名电子科技研发公司，每年都要从高等院校的MBA毕业生中选拔一批后备的管理人才，经过认真的研究，公司人力资源部决定通过资格审查和笔试等方法，按照一定比例进行人员筛选，然后采用无领导小组的方式，进行第三轮的人员精选，以最终挑选出符合岗位要求的候选人。公司人力资源主任领导责成招聘专员小李提出一个具体的实施方案，并做好各项前期准备工作。
请结合本案例回答以下问题：
(1)在组织无领导小组讨论的面试前应做好哪些准备工作？（12分）
(2)编制讨论题目时应当注意哪些问题？（8分）
(1)组织无领导小组讨论的前期准备工作包括：①编制讨论题目；②设计评分表；③编制计时表；④对考官的培训；⑤选定场地；⑥确定讨论小组。
(2)在编制讨论题目时，应当注意以下问题：①首先要对所招聘岗位进行工作分析，了解拟任岗位所需员工应该具备的特点、技能；②讨论题目须具有争论性，题材要为大家所熟悉，且题目不会诱发被评人的防御心理；③如果采用案例型题目，应筛选出难度适中、内容合适、典型性和现实性均好的案例；④对所编制出的备选答案进行甄别、筛选，确定出最符合本岗位工作特点的题目。
某公司的组织结构如下图所示。总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个生产部门。下设副总经理两名，一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部的工作。随着企业的发展壮大，高层管理者感到现行的组织结构严重制约了企业的发展，许多新的问题开始显露。例如：产品品种的质量无法满足客户的需要，产品销售量明显下滑；管理人员人浮于事、工作效率低下；各部门之间，尤其生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生。在管理咨询专家的建议下，企业领导决定采取事业部制，对现有组织结构进行调整和改革，以提高管理效率，增强企业竞争力。
请根据本案例回答以下问题：
(1)该公司现有组织结构存在哪些问题？
(2)该公司的组织结构应如何进行调整？请重新设计新的组织结构图。
(3)为了顺利推进组织变革，公司应采取哪些具体措施？
(1)原有组织结构的主要问题是：缺乏弹性；组织内部缺乏横向交流；缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高；经营管理事务仅依赖于少数几个人。要求企业领导人必须是经营管理人才，这是很难做到的，尤其是在企业规模扩大时，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题。因此，直线制组织结构的适用范围是有限的，它只适用于那些规模较小或业务简单、稳定的企业。
(2)组织结构设计如下图所示：
(3)促进变革顺利实施的措施有：
1)让员工参加组织变革的调查、诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2)大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3)大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，将其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。2004年初公司预计全年的毛利为2000万元，因此其培训费用预算为40万元。公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求制订了相应的培训计划。但到10月底，公司经营状况非常好，预计全年毛利达到2700万元左右，因此公司将培训费用调整为54万元。人力资源部不知如何使用多出来的14万元培训经费，加上已经是11月份，为了应付考核指标，人力资源部经理把这一任务交给了负责培训工作的小李。由于时间紧，小李就到网上搜索培训广告，凡是与本公司业务有关联的一律报名，然后要求各部门必须派人参加培训。由于年底任务比较重，各部门在派人参加培训时都是将非关键岗位上的人员派出去，而这些人员虽然觉得课上的不错，但因为和自己的工作关联不大，且公司对此没有严格的考核与奖励措施，所以参加培训人员都不重视。到12月25日，小李终于把增加的14万元培训经费用完了。
请回答下列问题：
(1)A公司的培训工作有何可取之处？
(2)A公司的培训工作存在哪些问题？
(1)A公司的培训工作的可取之处在于：1)培训经费投入较多。该公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，仅2004年年初的培训费用预算已达40万元。
2)能在年初做好培训计划。该公司人力资源部根据员工的状况以及职业生涯规划要求，在年初就制订了相应的培训计划。
3)与人力资源部工作考核挂钩。该公司规定将培训经费的使用是否到位作为考核人力资源部的一项指标。
(2)A公司的培训工作存在的问题有：
1)把培训经费与毛利硬性挂钩，到了11月份还调整培训总经费，导致培训费用不确定，造成培训工作被动。
2)公司在追加培训费用时未做培训需求分析，任意地派人参加培训，违背了按需施教、学以致用的原则。
3)指派非关键岗位人员参加培训，违背了员工主动参与原则。
4)未对参加培训人员进行严格考核，违背了严格考核和择优奖励原则。
5)指派非关键岗位人员参加培训，违背了投资效益原则。
表1是企业人员招聘中
A、B、C三位求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1～10分等级评分。表2是职业人格类型说明表。
(1)请结合表2提供的职业人格类型说明，分析表1中
A、B、C三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？
(2)怎样看待这些测试结果？
由表1知，A：现实8，常规7，原则性强建议安排常规事物性工作，如质检员；B：管理8，建议安排初、中级管理职位；C：管理8，社会7，艺术6，建议安排高级管理职位，如销售、经营等经理、主管，经培训可胜任总监等职位。
(2)通过职业性向的检测，可以最大限度做到人事合理配置；科学的测评方法可以降低人事不符及录用后离职的成本；可以为员工职业生涯规划、培训开发规划提供依据。
(1)认同企业文化和发展战略；（2分）
(2)具备组织领导才能和成就动机；（2分）
(3)擅长人际协调和化解冲突；（2分）
(4)拥有核心知识技能和优秀业绩；（2分）
(5)持续的自我开发能力；（2分）
(6)保持高忠诚度和归属感。（2分）
某家电公司拟招聘地区销售主管若干名。人力资源部决定用群体决策法进行面试并确定录用人选，为此成立了由销售副总经理、人力资源部经理、集团销售部经理、地区资深销售主管4人组成的面试小组。表1是面试小组对甲、乙、丙、丁、戊5名候选人的评定结果。
根据上述资料，回答以下问题：
(1)什么是群体决策法？它具有哪些特点？
(2)请运用群体决策法从5名候选人中选出最适合录用的人选。
(1)群体决策法是指在招聘的最后阶段，组建决策团队，由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评价和打分，最后综合各决策人员的评价意见，得出对应聘者的最终评价结果的招聘决策方法。群体决策法的特点如下：
1)决策人员的来源广泛，有企业高层管理者、人力资源管理人员、用人部门经理、用人部门经验丰富的员工，这使得企业能够从不同的角度对应聘者进行评价，比较全面地满足了企业选拔综合性人才的要求。
2)决策人员不唯一，在一定程度上削弱了决策者的主观因素对决策结果的影响，提高了招聘决策的客观性。
3)运用了运筹学群体决策法的原理，提高了招聘决策的科学性与有效性。
(2)步骤一：找出每行最小数，进行各行约减，结果见表1。
步骤二：计算各位候选人最终得分，结果见表2。
甲得分=5*20%+10*25%+10*30%+10*25%=9
乙得分=5*20%+5*25%+5*30%+10*25%=6.25
丙得分=5*25%+5*30%=2.75
丁得分=5*25%+5*30%=2.75
戊得分=10*20%+10*25%+5*25%=5.75
因此，最适合的人选排序是甲、乙、戊、丙、丁。